【内容提要】文章就地方社科院图书馆当前建设和发展中存在的若干问题进行了对策性研究和论述，阐明了地方社科院图书馆为适应社科研究事业发展的需要，进行优化馆藏结构、创新服务方式和构建人力资源管理新机制的必要性和紧迫性。
【摘 要 题】事业改革与发展
【关 键 词】地方社科院图书馆/馆藏结构优化/创新服务
【正 文】
地方社科院图书馆是隶属于各地方社会科学院的社科研究型专业图书馆，在全国共有40多家，包括30个全国省区市社科院图书馆和14个中心城市社科院图书馆，是我国科研系统图书馆的重要组成部分。它们大都成立于上世纪80年代，一直承担着为地方社会科学研究提供强大信息资源的重要任务。近年来，随着哲学社会科学事业的不断繁荣和发展，其对图书资料系统的要求也在不断提高，这些专业图书馆原有的管理和服务模式已很难适应新的形势要求，为寻找对策，探求改善途径，需要对此类图书馆在新时期的建设和发展做一些思考和研究。
1 图书馆旧有的馆藏结构需要优化，要尽快建立起符合“专业性”和“地方性”特点的特色化馆藏体系
1.1 特色化馆藏建设的必要性
要改变图书馆旧有的馆藏结构，指导思想是首先需要解决的问题。由于隶属机构的原因，各地方社科院图书馆之间一直是“块状”并列的兄弟关系，缺少必要的交流与协作，各馆均为独立建设、独自发展。加之哲学社会科学领域学科众多、内容涵盖的范围广，图书馆的馆藏建设基本上都是遵循“小而全”、“大而全”的办馆方针，无法形成自己的收藏特色和收藏优势，并且各馆的重复与短缺现象大量并存，不仅造成了资金和资源的极大浪费，也使得图书馆专业化服务的水平和质量难以提高。这样的状况如果再不加以扭转，那么在失去特色的同时也将失去自己作为专业图书馆存在的价值。因此，当务之急是要重点推行特色化资源建设，优化馆藏结构，提高馆藏资源利用率。各图书馆应根据本院的科研优势和本馆的收藏实力选择若干领域形成“人无我有，人有我优，人优我精”的特色化馆藏体系，实现全国社科院系统图书馆文献资源的合理布局，为中国社会科学院文献信息中心正牵头策划和组织的系统内资源共建、信息共享建设奠定必要的基础。
1.2 特色化馆藏建设要重点突出“专业性”和“地方性”的特点
为科研服务，为地方经济建设服务是各地方社科院图书馆的办馆宗旨和工作重点，要建立特色化馆藏无疑是要重点突出其自身的这种“专业性”和“地方性”的特点。
1.2.1 “专业性”就是要突出本院的学科优势
经过多年的发展，各地方社科院的社科研究工作都已形成了自己一定的特色学科和优势学科，它们可以说是各地方社科院的“金字招牌”，也是各地方社科院今后的发展重点。图书馆进行“专业性”特色馆藏的建设，就是要联系本院社科研究中的这些“特色”和“优势”，重点组织和采购与此相关的文献信息资源，通过对这些学科的专业文献及参考用书的合理收集形成本院重点学科和特色学科的藏书优势，在满足科研需要的同时创建自己的“专业性”特色馆藏。
1.2.2 “地方性”就是要加强对地方文献的搜集
地方文献是对地方政治、经济、文化、教育、地理以及重要人物事件、民间风俗等方面内容进行客观反映的文献书籍。各地区社科机构的研究对象和党政领导部门所制定的种种政策无不受本地区的这些因素所制约，这就决定了地方文献在促进当地经济和文化事业的发展中有着其它类型文献资料无可替代的重要借鉴作用。作为地方社会科学专业图书馆，各地方社科院图书馆有必要在立足于对本地区的实际情况了解的基础上，研究分析出与其它地区不同的又具有开发意义的问题，进行情报资料的挖掘和搜集，创建具有“地方性”特点的特色馆藏，直接为社科研究服务，为当地党、政领导部门的决策服务。
2 突破图书馆原有的服务模式，大胆引进“学科馆员”制度，为重点学科和重点课题提供对口性跟踪服务，使图书馆的参考咨询工作向纵深发展
2.1 “学科馆员”制度的概念及其发展现状
“学科馆员”制度是指以学科为对象，依托具有图情专业学科背景、又拥有某一类学科的专业知识，熟悉图书馆馆藏结构和资源利用手段、具有较强的信息捕捉和组织加工能力的图书馆高级专门服务人员，与某一学科建立对口服务的模式。它对促进图书馆信息资源交流，提高信息资源利用率和为科研服务的能力，实现图书馆服务创新都具有重要意义。
“学科馆员”制度最早产生于美国研究型大学图书馆，当时被称为“跟踪服务”（track service），深受读者欢迎。20世纪末被引进我国，由清华大学图书馆率先推行，经过几年来的探索和发展，这种国际图书馆界先进的办馆理念和全新的服务模式已经在国内一定数量的高校图书馆中开展，并已有少数专业图书馆开始尝试。从各馆推行这一制度的服务成效看，虽然各馆在运作方式、发展模式等方面不尽相同，具体内容也各有侧重，但是均取得了一定的效果。
2.2 地方社科院图书馆有必要建立“学科馆员”制度
地方社科院图书馆的服务对象是从事社科研究的专业人员，他们对文献需求的最大特点就是学科专业性强。随着我国哲学社会科学事业逐渐步入良性发展的轨道，社会科学的各个研究专业对所需文献信息资料的质量要求越来越高。作为社科研究的信息基地，各地方社科院图书馆如果还只是进行一些传统的、被动的信息参考和咨询服务显然已经不能适应科研工作的发展和科研人员的要求。为适应服务对象的发展，图书馆需要对其服务内容和服务方式进行大胆创新。要突破图书馆传统的服务模式，改变坐等上门的被动服务方式，鼓励馆员深入到科研工作第一线。要挑选出一批能力较强的图书馆员承担起专门为某一学科提供深层次专业信息服务的工作，特别是要为重点学科和重点课题提供对口性跟踪服务，使图书馆的参考咨询工作向纵深发展。因此，在当前情况下，地方社科院图书馆引进和建立“学科馆员”制度就显得非常必要。
2.3 地方社科院图书馆建立“学科馆员”制度需要注意的几个问题
2.3.1 在借鉴它馆经验的同时要看到差异的存在
“学科馆员”制度起源于高校图书馆，目前比较成熟的经验也大都来自于高校图书馆。而科研专业图书馆无论是在馆藏资源、人才结构还是在服务对象、服务内容等方面都与高校图书馆存在差异，各地方社科院图书馆建立“学科馆员”制度，需要借鉴其它类型图书馆的建设经验，但同时也要充分考虑到这些差异的存在。
2.3.2 对“学科馆员”的资格不搞一刀切
“学科馆员”并非谁都能干，对“学科馆员”的选拔是有资格要求的，但是不能搞“一刀切”，更不能照搬国外的标准去规定、统一“学科馆员”的条件。要结合社会科学研究的特点，着眼于馆员的综合素质和实际工作能力，重点挑选那些工作经验丰富、具备相应的知识结构并有良好职业道德和沟通能力、爱学习肯钻研的馆员担任“学科馆员”。
2.3.3 根据本院、本馆的实际选择服务对象，不搞面面俱到
社会科学研究门类众多，各学科和专业之间的划分也越来越细，基于图书馆的部门建制和人才结构等方面的现状，目前大多数地方社科院图书馆尚不具备为全院每个专业都配备“学科馆员”的能力，因此，服务对象的确立非常重要。图书馆要结合自己的馆藏优势和人才状况，着重选择那些重点学科、重点专业培养和建立对口的“ 学科馆员”，成熟一个，发展一个，不搞面面俱到，防止制度走样变形。
2.3.4 注重实用价值，不拘泥于传统的模式
针对各地方社科院图书馆高水平服务人员普遍较少的现状，“学科馆员”制度不要拘泥于其传统的模式，即一人对一所、一人对一个学科的服务模式，而应更加注重它的实用价值。可以选择“学科团队”的形式，由图书馆有学科专长的人员领衔组建“学科团队”，采取一个团队对应一个科研所、一个学科，一个团队对应多个科研所、多个学科的服务模式，以缓解当前人才资源不足的压力。
3 改革传统的人事管理制度，创建可持续发展的人力资源管理新机制
人事管理制度在图书馆的制度体系中处于核心地位，它决定着馆员的选用和配备标准。合理而先进的人事管理制度直接影响着馆员工作的积极性、创造性的发挥，是建立一支精干、高效、稳定的馆员队伍的重要改革措施。
由于体制的原因，各地方社科院图书馆基本上都还是沿用传统的人事管理制度，尤其是在用人方式和组织结构等方面没有太大变化。这种传统的人事管理制度强调的是对纪律和制度的约束，对馆员服务品种的创新和服务质量的提高没有系统的考虑，不利于形成良好的用人机制，制约了图书馆的发展。各地方社科院图书馆要进行特色化馆藏建设、创新服务方式并建立“学科馆员”制度都需要有一支高品质的馆员队伍作保证，需要营造和建设吸引、培养高素质的馆员队伍的环境和机制。因而有必要对传统的人事管理制度进行改革，建立可持续发展的图书馆人力资源管理新机制。
3.1 建立科学合理的岗位责任制
图书馆岗位责任制就是要把图书馆的总体目标细化或分解、划分为个人目标的过程。它把工作任务和要求落实到每个职工身上，明确规定他们的岗位职责和工作任务，并对其数量和质量确立标准。图书馆建立科学合理的岗位责任制是强化馆员的岗位责任意识、增进图书馆工作效率、确保图书馆服务质量的基础环节，对地方社科院图书馆管理科学化程度的提高有着重要的意义。
3.2 制定完善的馆员培训和发展制度
“培训和发展”是一个组织进行人力资源开发和管理的重要手段，是“终生教育”、 “终生学习”新理念的具体表现。各地方社科院图书馆要谋求发展，就不能忽视馆员的发展。馆员的发展是图书馆发展的基础，也是图书馆发展的前提，因此，图书馆需要建立完善的馆员培训制度。要根据图书馆业务机制和专业化特点制定相应的专业培训方案，并帮助每个馆员制定持之以恒的职业发展规划，有意识地提高馆员的业务素质和工作能力，以适应图书馆未来发展的需要。在大力引进人才的同时，要重点培养一批优秀馆员朝着“学科馆员”方向发展。
3.3 构建并适用高效能的激励机制
以发挥人的潜能，调动人的积极性、创造性为主旨的激励是进行人力资源管理和开发的基本途径和重要手段。各地方社科院图书馆在人力资源管理中适用有效的激励手段并辅之以客观合理的考评机制能够激发和培养馆员的工作需要和工作动力，调动他们的工作热情并使之保持持续的积极状态，促进图书馆的工作不断创新和发展。
3.4 设计切实可行的奖酬方案
奖酬制度也是人力资源管理的一个重要方面，同时也是人力资源管理的有效手段之一。相对于激励机制而言，奖酬制度是将诱导因素集合与目标体系连接起来的要素，也就是说达到特定的组织目标就应当得到相应的奖酬。但是，当前各地方社科院图书馆能够给予人才的职务和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距会很大。那么，我们要使用激励手段留住人才，就必须设计出一套符合各地方社科院实际情况，切实可行的奖酬方案。
事实上，在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才是永远不会满足于现状的，他们总是要追求新的目标。我们在设计奖酬方案时可以更多地考虑给馆员提供学习的条件和成长锻炼的机会，帮助他们不断提高工作适应能力和创造能力，不断迎接新知识新技能的挑战，使他们在其中寻找到自信和满足。要努力创建适合图书馆特点的文化氛围，用积极的文化塑造人，用物质激励和精神激励相结合的原则更加长久地调动广大员工的积极性、创造性。
【参考文献】
1 蒋颖.复合图书馆馆员素质论纲.情报资料工作，2005（4）
2 胡继东.关于学科馆员制度的建立与完善问题.图书情报知识，2002（3）
3 赵九燕.对专业图书馆深化改革的若干思考.情报资料工作，2005（5）
4 郝忠胜，刘海英.人力资源管理与绩效评估.北京：中国经济出版社，2005
